領導力專題：心理安全為員工提供公平的競爭環境

 領導力專題 

心理安全為員工提供公平的競爭環境

在工作場所創造心理安全的需要從未如此迫切。十年前，谷歌的亞里士多德項目發現，心理安全是所有員工團隊成功的首要驅動力。BCG 的新研究表明，它在改善工作場所和減少女性、有色人種、LGBTQ+ 員工、殘疾人和經濟弱勢群體的人員流失方面也特別有效。

注： LGBTQ是多元文化的縮寫。是指同性戀、雙性戀、跨性別、變性全體

心理安全有效地發揮了均衡器的作用——使多元化和弱勢的員工群體能夠達到與更有優勢的同事相同水平的工作場所滿意度。

那么組織如何才能創造一個心理安全的工作環境呢？這一切都取決于同理心的領導力。有同理心的領導者以開放、成長和真實的心態對待他們的團隊，同時在公司建立系統，將心理安全融入日常團隊實踐中。心理安全并不意味著員工不需要高水平的表現——事實上，我們發現在心理安全的環境中，員工更有動力、更有雄心。

借助同理心的領導力，組織最終可以通過提高員工的幸福感和積極性、促進團隊創新和創造力以及消除不同員工群體之間不成比例的人員流失風險，最終釋放其多樣性、公平性和包容性抱負的全部價值。

1. 心理安全是什么，不是什么？

心理安全是一種共同信念，即在工作場所暢所欲言，并且其無須承擔什么風險，不必擔心受到指責或批評。在團隊工作環境中，感到心理安全的員工更有可能檢驗現狀、承認錯誤、將失敗視為成長機會并做真實的自己。

然而，心理安全不應被視為向工作場所提出可能損害他人心理安全和包容感的觀點或意見的許可證。實現這種微妙的平衡需要政策和指導方針、領導角色示范以及建立在尊重和同理心基礎上的文化的結合。

但關于心理安全的一些常見誤解仍然存在：

你必須避免沖突。不對。當員工不愿意表達異議時，就表明您的團隊在心理上不安全。這意味著人們不愿意表達他們真正的擔憂。當團隊成員確實感到安全時，他們會提出問題、辯論想法并公開分享，因為他們不擔心因發言而受到懲罰。當然，所有這一切都是在尊重同事及其心理安全的背景下進行的。

績效會因為你溺愛他人而受到影響。心理安全并不意味著忽視糟糕的表現。這意味著提供直接反饋，以便人們能夠從錯誤中吸取教訓——在討論中將問題視為成長的機會，而不是失敗的跡象。

每個團隊成員都對團隊的心理安全負有同等的責任。盡管集體支持很重要，但領導者仍然具有巨大的影響力。他們通過樹立榜樣來定下基調，并表明哪些行為會得到獎勵，哪些行為不會被容忍。只有在領導者的推動下，心理安全才能蓬勃發展。

只有陷入困境的團隊才需要它。所有團隊都受益于心理安全，因為這使他們有能力變得更有創造力并專注于學習。

2. 數據顯示了什么?

當領導者利用同理心來建立心理安全感時，他們的員工會體驗到積極的結果：積極性和幸福感顯著增加，感覺受到重視和尊重，感覺能夠充分發揮自己的潛力——所有這些都會提高包容感，這是吸引和吸引員工的關鍵杠桿。留住人才。

有同理心的領導者會創造一個安全的工作環境，在遇到困難時為員工提供支持，并尊重團隊成員的觀點、情感和生活狀況。他們重視他人的感受和經歷，并認識到這些感受和經歷可能會因文化背景、種族或民族而有所不同；LGBTQ+ 身份；健康狀況、殘疾或神經多樣性；照顧者狀況等。

我們的數據顯示，當富有同理心的領導者建立心理安全文化時，保留風險就會降低。心理安全水平最低的員工中有 12% 表示他們可能會在一年內辭職。但當心理安全感較高時，只有 3% 的員工面臨辭職風險。

心理安全的積極影響在女性、有色人種、LGBTQ+員工、殘疾人和經濟弱勢群體中尤其明顯。我們的數據顯示，多元化和弱勢員工群體的成員表示，與處于相同環境中的優勢同事相比，他們在心理安全感較低的工作環境中辭職的可能性要大得多。

考慮這些發現。當領導者成功地在工作中創造心理安全感時，女性和黑人、原住民或有色人種員工的保留率會增加四倍以上（BIPOC）；殘疾人的五倍；LGBTQ+ 員工則為六倍。相比之下，不屬于這些群體的男性（即無殘疾的白人、非 LGBTQ+ 男性）的保留率增加了兩倍。

簡而言之，提高心理安全感可以為所有員工帶來積極的成果，同時也為不同的員工群體帶來巨大的收益。它是一個均衡器，可以讓各種背景的員工在工作中達到同樣的幸福感，并消除員工流失差距。

另一方面，當缺乏心理安全感時，多元化群體的成員相對于其他員工有更高的流失風險。例如，處于心理安全范圍底部 30% 的 LGBTQ+ 員工中，有 18% 面臨流失風險，而異性戀和順性別員工中這一比例僅為 12%。但對于心理安全度排名前 30% 的人來說，群體之間的流失風險差距縮小，導致所有人的流失風險較低（3%）。

我們的研究表明，同理心領導力與員工的心理安全感之間存在直接而強大的關系，這為領導者提供了明確的指示，要求他們具有同理心，從而產生心理安全感。這反過來又為組織及其員工帶來了關鍵的工作場所福利。

3. 有同理心的領導者會做什么?

有影響力的領導者，確保團隊成員感到安全、支持和理解。它始于同理心：

規范分享和學習的時間。在會議開始時，留出幾分鐘時間讓團隊成員分享他們學到的新知識、周末的活動或生活中的個人經歷。這讓人們在深入內容之前首先以人類的身份相互交流。重要的是，作為領導者，請隨意分享自己的成功和挑戰——研究表明，當領導者脆弱時，就會為團隊的心理安全奠定基調。

定期舉行團隊反思或“回顧”。提供 反思團隊表現的機會。參與者可以分享對進展順利的想法，并提出改善整個團隊工作環境的方法。

保持開放和真實。與團隊坦誠分享自己的錯誤和經驗教訓。領導者并不知道所有的答案，而開放的態度可以讓團隊成員分享自己的想法，而不必擔心受到評判或尷尬。

挑戰想法，而不是人。提供反饋時，請確保任何批評都集中在工作的實質內容上，而不是完成工作的人：重點關注改進內容的機會。感謝員工對流程的貢獻，即使他們在第一次嘗試時沒有想到完美的想法或輸出。

直接解決問題。員工需要感到安全地質疑想法、政策和實踐，即使這會造成一定程度的沖突或分歧。通過培養富有成效的分歧和辯論的文化，您可以鼓勵更深層次的理解和信任，并在問題升級之前解決問題。

考慮文化背景。您的員工可能來自不同的文化，并不是每個人在分享自己的想法和感受時都有相同的舒適度。你不能強迫別人對你敞開心扉——你也不應該嘗試。相反，當他們準備好時，為他們創造分享的空間。

盡管公司正在做出善意的努力來招募和聘用多元化的員工隊伍，但其中許多員工并沒有在組織內蓬勃發展，因為他們覺得自己沒有被視為有價值、受贊賞的貢獻者。培養心理安全感需要付出努力，而且有時會很困難。領導人必須尋求不同的觀點，積極傾聽，并認真解決可能出現的任何緊張局勢。但這種努力會帶來巨大的回報。

通過利用同理心領導力在工作場所營造心理安全感，公司可以建立更強大的團隊，利用來自不同聲音和觀點的創造力和見解。而且，通過這樣做，它們可以提高公司的創新能力，提高財務業績，并最終兌現建立公平、公正和包容性工作場所的承諾。